A Avaliação de Talentos permite que líderes organizem seus pensamentos, reflitam sobre prioridades e tomem decisões mais estratégicas. Afinal, todos nós buscamos um reconhecimento justo - seja emocional ou financeiro - pois é uma forma de validar que estamos no caminho certo rumo aos nossos sonhos e objetivos profissionais.
Por outro lado, as empresas também precisam de ferramentas e métodos eficazes para fazer essa entrega com qualidade, já que só atingirão seus objetivos se conseguirem atrair e reter talentos em suas equipes. É aí que entra a Avaliação de Talentos no Vibe - uma forma de tornar esse processo mais estratégico, estruturado e justo.
📅️ Essa avaliação acontece dentro do ciclo das demais avaliações e deve considerar as entregas realizadas pelo liderado no período avaliado.
Avaliação de Talento Assertiva: O que você precisa saber antes de começar
Para realizar uma Avaliação de Talento Assertiva, atente-se aos seguintes pontos:
- Utilize insumos como: avaliação de performance, conversas de onboarding, efetivação, 1:1, planos de carreira, feedbacks etc.;
- Acesse a Avaliação de Talentos no Vibe:
- Clique no ícone
e acesse o menu: Performance > Avaliar Talentos, ou diretamente na home: Avaliar Talentos.
- Clique no ícone
📌 Dica: ao acessar a plataforma, fique de olho nos ícones de ajuda. Eles estão cheios de dicas úteis!
1. Quem está na sua Lista?
A lista de pessoas disponíveis para avaliação será composta por integrantes do círculo que você lidera. Agora, vamos entender cada campo da Avaliação de Talentos.
1.1 Papel Principal
Aqui, identifique os papéis desempenhados pelo colaborador:
- Papel Principal: é o cargo atual da pessoa;
- Outros Papéis: são competências que o colaborador possui, mesmo que não esteja exercendo agora.
☑️ Ter esse portfólio em mãos ajuda na melhor distribuição de funções e na busca por mais performance.
1.2 Perfil de Trajetória
Este campo funciona como um exercício de autoconhecimento. Ajuda o liderado a entender suas motivações e auxilia o líder a formar um time mais estratégico.
Na conversa de carreira, você já registrou o papel principal, outros papéis e o perfil de trajetória. Agora é hora de revisar: esses dados ainda fazem sentido para a realidade atual?
1.3 Mérito
A informação mais importante no processo de reconhecimento! O mérito deve ser avaliado com justiça, clareza e simplicidade. Ele é composto por:
1.3.1 Entrega
Avalie os resultados entregues com base nos seguintes critérios:
- Foram baseados em indicadores claros?
- São confiáveis, inovadores e com impacto real?
- O colaborador cumpre prazos e usa os recursos de forma eficiente?
- Como suas entregas afetam os objetivos da empresa e a satisfação dos clientes?
Pontuação:
- Baixa: 0
- Adequada: 4
- Superior: 8
Para analisar o item Entrega, leve em consideração não apenas os resultados finais, mas também as competências comportamentais e técnicas que contribuíram para alcançá-los. A seguir, apresentamos um quadro sugestivo de avaliação, considerando que a Entrega é a soma de múltiplas competências como:
| Competência | Baixa | Adequada | Superior |
| Organização e método | Apresenta dificuldades para estruturar sua rotina, comprometendo prazos e qualidade. | Consegue organizar bem sua rotina, atendendo prazos e mantendo a qualidade das entregas. | Administra a rotina de forma exemplar, antecipando demandas e otimizando tempo com alto desempenho. |
| Produtividade | Tem baixa eficiência no uso dos recursos e costuma ultrapassar prazos. | Utiliza os recursos de forma eficaz e cumpre os prazos com consistência. | Otimiza recursos e tempo, gerando entregas com valor agregado e impacto estratégico. |
| Senso de urgência | Não prioriza adequadamente, apresenta lentidão ou demora sob pressão. | Reage bem à pressão e consegue priorizar as demandas corretamente. | Atua com agilidade e assertividade, mesmo em cenários complexos e com prazos críticos. |
| Capacidade de resolver problemas | Apresenta dificuldades para propor soluções ou tomar decisões de forma independente. | Resolve problemas comuns de forma prática e segura. | Resolve problemas complexos com autonomia, propondo soluções criativas e eficazes. |
| Senso de propriedade | Depende de acompanhamento constante e evita assumir responsabilidades. | Realiza as entregas com responsabilidade e comprometimento. | Assume total responsabilidade pelas entregas, liderando com proatividade e foco em resultados. |
| Capacidade de análise | Tem dificuldade para lidar com situações fora do padrão ou desestruturadas. | Analisa e resolve questões dentro do seu escopo com lógica e critério. | Atua com profundidade em problemas complexos, mesmo fora do seu papel direto, trazendo clareza em contextos caóticos. |
| Flexibilidade cognitiva | Resiste a mudanças, repete padrões mesmo diante de erros. | Adapta-se com razoável facilidade e aprende com as experiências. | Demonstra pensamento criativo e adaptável, revendo estratégias com agilidade e aprendendo de forma contínua. |
| Entregas com valor estratégico | As entregas têm pouco impacto e não geram valor significativo para a organização. | Realiza entregas alinhadas às necessidades do time e da empresa. | Executa iniciativas de alto valor, que elevam a performance, competitividade e satisfação dos clientes. |
| Agente de mudança | Reage passivamente a mudanças e não propõe melhorias. | Participa de forma colaborativa em mudanças e contribui com ideias. | Lidera transformações, desafia o status quo e inspira o time com novas possibilidades. |
| Autonomia | Requer direcionamento frequente para executar suas tarefas. | Trabalha de forma independente na maioria das situações. | Atua com autogestão plena, entregando com excelência sem a necessidade de supervisão direta. |
| Complexidade | Executa tarefas rotineiras e com soluções já estabelecidas. | Entrega projetos de média complexidade com bom desempenho. | Conduz entregas complexas, sem roteiros prontos, envolvendo pesquisa, estratégia e integração entre áreas. |
| Autodesenvolvimento | Não reconhece ou ignora suas lacunas de conhecimento. | Identifica suas necessidades de desenvolvimento e busca apoio quando necessário. | Busca proativamente aprimorar suas competências, demonstrando iniciativa contínua de crescimento. |
1.4 Trabalho em Equipe
Avalie como o colaborador se relaciona com as pessoas ao redor:
- Se comunica com clareza e respeito?
- Dá e recebe feedback de forma construtiva?
- Coopera nos projetos em equipe?
- Ajuda, compartilha conhecimento e se adapta bem?
Pontuação:
- Baixo: 0
- Adequado: 4
- Superior: 8
Partindo do pressuposto de que o Trabalho em Equipe é composto por diversas competências que envolvem relacionamento interpessoal, colaboração, escuta, empatia e inteligência emocional, o quadro abaixo apresenta níveis de desempenho para apoiar a avaliação:
| Competência | Baixo | Adequado | Superior |
| Comunicação | Expressa suas ideias com dificuldade ou de forma confusa, limitando o diálogo. | Comunica de forma clara e simples, promovendo um diálogo eficaz com os colegas. | Comunica-se com visão otimista e orientada a resultados, envolvendo e engajando as pessoas ao seu redor. |
| Escuta ativa | Interrompe com frequência, não se mostra interessado(a) no que o outro diz. | Ouve com atenção e respeita os momentos de fala dos demais. | Identifica demandas individuais e coletivas, exercita a escuta ativa e sabe negociar com habilidade em situações de impasse. |
| Negociação | Evita negociar ou se posiciona de forma inflexível ou agressiva. | Negocia com equilíbrio, sustentando seus pontos com respeito e cedendo quando necessário. | Conduz negociações complexas com firmeza e empatia, promovendo consensos e avanços colaborativos. |
| Administração de conflitos | Agrava conflitos ou envolve terceiros de forma improdutiva. | Atua para resolver conflitos com bom senso, buscando consensos. | Gerencia conflitos com maturidade e autonomia, promovendo soluções construtivas e evitando desgastes. |
| Resiliência | Dificuldade de lidar com frustrações, pressões ou mudanças no ambiente. | Enfrenta pressões com equilíbrio e se recupera após situações difíceis. | Demonstra alta capacidade de adaptação e superação, mantendo-se emocionalmente equilibrado mesmo em cenários adversos. |
| Desenvolvimento de pessoas | Ajuda os outros apenas quando solicitado e de forma pontual. | Colabora com os colegas, contribuindo para o desenvolvimento da equipe quando requisitado. | Apoia ativamente o crescimento de pessoas e equipes, promovendo um ambiente respeitoso, colaborativo e inclusivo. |
| Inteligência emocional | Reage impulsivamente ou demonstra pouco controle emocional em interações. | Consegue manter relações positivas e identificar emoções básicas nas interações. | Estabelece e potencializa relações de valor, reconhecendo e gerenciando suas emoções e as dos outros com empatia e equilíbrio. |
📌 Dica: observe como ele lida com conflitos, escuta os outros e incentiva um ambiente positivo.
1.5 Potencial
Avalie a capacidade de crescimento do colaborador:
- Entrega resultados consistentes?
- Aprende rápido e aplica o conhecimento?
- Toma iniciativa?
- Influencia os colegas positivamente?
Pontuação:
- Baixo: 0
- Médio: 1
- Alto: 2
Considere fatores como: capacidade de aprendizado, implementação, visão estratégica, resiliência, entre outros. A seguir, um quadro com níveis de avaliação que parte do entendimento de que Potencial é a soma de diversas competências associadas à evolução, ao crescimento e à entrega de resultados de forma consistente ao longo do tempo:
| Competência | Baixo | Média | Alto |
| Autodesenvolvimento | Precisa de orientação constante e estímulo frequente para identificar e enfrentar suas lacunas de conhecimento e habilidades. | Consegue identificar suas principais lacunas e busca apoio ou recursos para superá-las quando necessário. | Demonstra iniciativa e proatividade em seu desenvolvimento, buscando aprender continuamente e evoluir com autonomia. |
| Capacidade de aprendizado | Apresenta resistência a novas abordagens ou dificuldade em absorver aprendizados. | Está aberto(a) ao aprendizado e adapta seus conhecimentos com o tempo. | Aprende com rapidez, amplia conhecimentos continuamente e os aplica de forma prática, gerando valor. |
| Resiliência | Dificuldade para lidar com pressões, mudanças ou desafios inesperados. | Lida com obstáculos mantendo o equilíbrio na maioria das situações. | Enfrenta adversidades com maturidade, recuperando-se rapidamente e mantendo o foco nos objetivos. |
| Capacidade de implementação | Enfrenta dificuldades para transformar ideias em ações concretas ou concluir entregas. | Consegue implementar soluções com acompanhamento, cumprindo prazos e objetivos na maioria das vezes. | Executa com consistência e autonomia, traduzindo planos em ações de forma eficaz e com impacto. |
| Visão estratégica | Atua de forma reativa, com foco limitado ao curto prazo. | Consegue compreender o impacto das ações no médio prazo e contribui com sugestões. | Tem uma visão sistêmica e orientada ao futuro, antecipando cenários e propondo soluções inovadoras. |
1.6 Fit Cultural
Aqui, o objetivo é entender como o colaborador vive os valores da empresa no dia a dia:
- Age de forma alinhada à cultura?
- Toma decisões coerentes com os valores mesmo sob pressão?
- Participa ativamente de ações culturais?
- Inspira os outros positivamente?
Pontuação:
- Detrator: -5
- Baixo: 0
- Adequado: 3
- Alto: 4
- Promotor: 5
A seguir, um quadro para avaliação do colaborador, com base em comportamentos observáveis no dia a dia, especialmente em relação aos valores da empresa e às relações interpessoais:
| Nível | Descrição |
| Detrator | Age de forma deliberada contra um ou mais valores da empresa, influenciando negativamente o ambiente e contaminando as relações de trabalho. |
| Baixo | Demonstra comportamentos desalinhados com os valores da empresa e não utiliza os feedbacks como oportunidade de aprendizado, prejudicando o clima e as relações no time. |
| Adequado | Age de forma coerente com os valores da empresa na maior parte do tempo. Recebe feedbacks de forma construtiva e busca ajustes quando necessário, sem comprometer o ambiente de trabalho. |
| Alto | Vive os valores da empresa de maneira consistente no dia a dia, sendo exemplo em suas atitudes e contribuindo positivamente para o clima organizacional. |
| Promotor | Vai além da prática consistente dos valores: demonstra iniciativa, age com franqueza e respeito nas interações, e defende ativamente os valores da empresa, promovendo um ambiente saudável e colaborativo. |
👉️ Fique atento a atitudes autênticas e ao impacto positivo nas relações e no clima organizacional.
2. Porcentagem do Mérito
Com base nas avaliações de Entrega, Trabalho em Equipe, Potencial e Fit Cultural, o sistema calcula o percentual de mérito. Isso facilita o reconhecimento dos talentos e ajuda a identificar quem está entregando acima, dentro ou abaixo das expectativas.
3. Risco da Perda
Esse indicador aponta quem pode estar prestes a deixar a empresa. É uma ferramenta estratégica de prevenção.
3.1 Remuneração
Compare a remuneração atual com os dados de mercado:
- Abaixo do mercado: 8
- Dentro do mercado: 4
- Acima do mercado: 0
📌 Dica: consulte o RH para dados atualizados e avalie o pacote total (salário + benefícios).
3.2 Impacto da Perda
Refere-se ao impacto que a saída desse colaborador causaria:
- Alto impacto: 2
- Médio impacto: 1
- Baixo impacto: -4
Considere os seguintes aspectos para apoiar sua análise:
- Qual é a relevância do colaborador para a equipe e os resultados entregues?
- Existem conhecimentos técnicos ou habilidades específicas que seriam difíceis de substituir?
- O colaborador assume responsabilidades exclusivas ou desempenha tarefas essenciais para o funcionamento do time?
- Ele atua como líder informal, referência técnica ou mentor para outros membros?
- Há contribuições significativas para projetos estratégicos ou metas críticas?
- Sua saída impactaria projetos em andamento ou comprometeria prazos e entregas?
- Existe plano de sucessão para as funções que ele desempenha?
- É possível treinar outras pessoas da equipe para assumir essas responsabilidades?
4. Porcentagem do Risco de Perda
Esse índice aponta quem merece atenção especial. Combinando remuneração e impacto, o sistema mostra o nível de risco de saída de um talento - e você pode agir a tempo para retê-lo.
5. Análise dos Quadrantes - 9Box
Visualize a posição dos seus liderados em quadrantes estratégicos. Essa análise facilita o planejamento dos próximos passos e define ações mais assertivas de reconhecimento.
5.1 Sugestões de Reconhecimento:
- Reconheça resultados positivos rapidamente;
- Ofereça bônus, promoções ou treinamentos (dentro das possibilidades);
- Ofereça reconhecimento emocional - ele é valioso e sempre possível!
👉️ O Vibe fornece insights sobre o estado do colaborador em cada quadrante, além de um resumo da avaliação. Explore essas informações clicando no nome de cada liderado.
Exemplo de Plano de Ação
Use o 9Box como ponto de partida para definir ações práticas e direcionadas, com foco em reconhecer os talentos certos e reduzir riscos de perda.
| Ação | Responsável | Prazo | Objetivo | Status |
| Construir um projeto interno para apresentar ao RH e viabilizar premiações entre os integrantes do time | Líder | 60 dias | Minimização do risco de perda do João Cardozo e Marcos Bastos | Iniciado |
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